Rambler's Top100
| news| clients & projects| right people| publications| contacts
читать статью в интернете

Прагматические соображения и эффективность бизнеса в целом будут больше определять цели и задачи HR-службы, критерии оценки работы директора по персоналу.

В 2008 г. обострится дефицит квалифицированных кадров практически всех специальностей, обусловленный ростом спроса. Крупные украинские компании будут готовиться к выходу на IPO, расширять сотрудничество с зарубежными партнерами, готовиться к продаже. Эти и другие тенденции будут заставлять менять устоявшиеся схемы работы с персоналом.

Тяготение к прагматичности
директор «Компании Корпоративных Тренингов» (СТС), Ярослава Бутенко напоминает: «Чтобы продаться или выйти на IPO, нужно иметь понятную и прозрачную систему управления. Понятную в первую очередь западным аудиторам. Поэтому будут все больше входить в обиход те практики управления персоналом, которые приняты на Западе. Все, что можно, систематизируют и формализуют».

Особую роль западный менеджмент отводит управлению затратами, в том числе и затратами на HR. Соответственно будут выбраны такие модели, которые позволят наиболее эффективно использовать внутренние или внешние ресурсы. Если просчитают, что выгодно отдать какую-то часть HR-функции (например, рекрутинг или обучение) на аутсорсинг, это будет сделано. А может, и наоборот. Если будет выгодно все делать своими силами, рекрутинг или обучение сделают внутренним. То есть в следующем году HR-департаменты могут претерпеть реструктуризацию.

По тем же прагматическим соображениям будут меняться цели и задачи HR-службы, критерии оценки работы директора по персоналу. Сейчас большинство директоров по персоналу оценивают результат своей работы по количеству закрытых вакансий, текучести кадров и степени удовлетворенности персонала.

Елена Гапич, директор компании Right People Management: «Я думаю, скоро генеральные менеджеры компаний поймут, что HR-специалисты – это их бизнес-помощники, и начнут с ними сотрудничать. Будет усиливаться влияние HR-менеджеров на бизнес. Но это влияние придется измерять с помощью критериев. Доходы компании на сколько возросли? А количество сотрудников? А фонд заработной платы? Если все это увеличивается пропорционально, то ни о какой эффективности деятельности HR-подразделения не может идти речь».

Такой подход может поставить крест на карьере тех HR-менеджеров, которые работают не на бизнес, а делают личную карьеру в больших компаниях. Елена Гапич продолжает: «Представьте большую компанию-бренд, которой рынок позволяет платить большие деньги сотрудникам и рекламироваться по телевизору. Обыватели видят, что компания большая и богатая. Какой у нее имидж? Отличная компания. А как к компании относятся сами сотрудники? Сейчас проблема больших брендов в том, что в непрофильные подразделения берут людей по блату, как в советское время. Главное, чтобы основной бизнес был в руках профессионалов. И вот эти горе-работники, понимая, что нигде больше они таких денег не заработают, на каждом углу кричат: отличная компания! Выходит, раз работники такие удовлетворенные и вакансии закрываются мгновенно, значит, этот HR-cпециалист – отличный профессионал! А на деле – ни знаний, ни умений, так себе, просто мыльный пузырь. Это легко выясняется, как только компания меняет владельца».


Обучить и удержать
Директор консалтинговой компании «Научное управление ресурсами» (НАУ) Олег Хомяк прогнозирует: «Будут нужны профессиональные кадры, а взять их будет неоткуда. Если нет возможности привлечь людей со стороны, их нужно вырастить самим. Компании активно занимутся поиском талантов, будет внедряться коучинг, наставничество, формироваться кадровый резерв. А чтобы понять, кого развивать, популярнее станет оценка персонала. И это будет уже не дань моде, а реальная потребность».

Обучение станет теснейшим образом увязываться со стратегическими целями компании, как, впрочем, и остальные инструменты управления персоналом. Ольга Кравченко, руководитель отдела персонала компании «МакДональдз Юкрейн», приводит пример: «Наша компания планирует открытие ресторанов в новых для себя городах. И хотя их строительство еще не началось, задача отдела персонала – набрать менеджеров для них, спланировать и провести обучение в другом городе с тем, чтобы через шесть-девять месяцев они смогли возглавить новые рестораны». Но обучение – это палка о двух концах. С одной стороны, это мотивирующий фактор. Сотрудник удерживается в компании, пока имеет возможность учиться чему-то новому. Но, обучившись и повысив свою стоимость на рынке труда, он легко расстается с компанией, если та не может предложить ему достойное место. Кризис на рынке труда обостряет борьбу за персонал и поднимет проблему удержания персонала.

«Компании будут больше заботиться о том, чтобы корпоративная культура привлекала и помогала удерживать персонал», – говорит Олег Хомяк.

Оценка – основа управления людьми
Прежде чем людей награждать, нужно понимать, за что. В свете этого возникает необходимость в оценке персонала и привязки результатов этой оценки к компенсационной модели. Елена Гапич считает оценку основой HR-менеджмента и прогнозирует, что она станет не просто популярным, а необходимым инструментом управления персоналом. Но для этого она должна основываться на определенных критериях, которые HR-специалист должен выработать совместно с линейными менеджерами. Если эти критерии выработаны, оценка становится важнейшей частью программы мотивации.

Чтобы не было демотивирующей персонал уравниловки, в следующем году будет шире применяться подход по критериям к оценке и вознаграждению. Будут востребованы аудиты персонала, анкетирование, интервью, опросы. Руководителей все больше интересует, что сотрудники думают о компании, о ее менеджменте.

А ключевые показатели эффективности наконец-то перестанут привязывать только к бонусу, а начнут использовать их при установлении ставки. «Часть KPI относится к соответствию занимаемой должности, к квалификационным требованиям. Если ты работаешь неэффективно, воздержись говорить о бонусе. За что ты вообще зарплату получаешь?» – прогнозирует Елена Гапич. То есть, актуальна необходимость и методики привязки результатов оценки персонала к компенсационной модели.





Rambler's Top100