Rambler's Top100
| новости| клиенты & проекты| right people| публикации| контакты
клиенты
                   
       
проекты и услуги
| Реализация Программы «Управление кадровым резервом предприятия» по заказу Полтавского горно-обогатительного комбината
ArrayРеализация Программы «Управление кадровым резервом предприятия» по заказу Полтавского горно-обогатительного комбината.
Проект построения и автоматизации процедуры оценки персонала >>>
ArrayПроект построения и автоматизации процедуры оценки персонала в страховой компании PZU Ukraine
Проектные возможности Right People Management >>>
Right People Management. Кадровый аудит, оценка персонала >>>
Array?сследование HR-факторов влияния на эффективность работы организации, выработка рекомендаций по ее оптимизации. Оценка персонала с целью повы?ения личной эффективности сотрудников, улуч?ения рабочего климата, вертикальных коммуникаций и мотивации сотрудников.
Внедрение процедуры оценки персонала >>>
Array Разработка Положения об оценке персонала, выработка критериев оценки, обучение руководителей всех уровней иерархии.
Подбор топ-менеджеров >>>
ArrayМы успе?но работаем в сфере подбора топ-менеджеров с различными компаниями
Развитие руководителей >>>
ArrayКреативные модели развития руководителей всех уровней иерархии по тематике управления персоналом.
Подбор ?Т-персонала >>>
ArrayКадровый консалтинг и подбор ?Т и технических специалистов
партнёры
Первые 3 этапа: Проведен анализ организационной структуры предприятия, выделены основные управленческие уровни, подготовлена и согласована Политика управления Кадровым резервом. На основании анализа оргструктуры подготовлен Реестр должностей Кадрового резерва. Работа проводится в тесном сотрудничестве с HR-департаментом, все результаты обсуждаются, согласовываются и утверждаются Правлением компании, работающем с нами в формате рабочей группы.
4 этап - разработка документа  «Оценка и мотивирование кандидатов и участников Кадрового резерва менеджмента»  отвечала необходимости  баланса  интересов сотрудников и Предприятия. Для сотрудников участие в Программе предполагает реализацию их личных целей по продвижению и развитию, карьерных амбиций, профессионального роста. Для Предприятия  важны результаты текущей работы и мотивы, дающие возможность получения  реального «работающего» резерва менеджмента. Это позволило бы снизить риски вложений средств и времени в сотрудников, не готовых  «платить цену» усилий, личного времени и даже немедленной материальной выгоды за возможность  обучения, карьерного и профессионального роста в условиях отсроченной материальной выгоды. Описана и согласована методика оценки кандидатов и участников Кадрового резерва менеджмента.
Для изучения и анализа преимущественных факторов мотивации сотрудников Полтавского ГОК была разработана методика опроса, и проведено письменное анкетирование руководителей, занимающих должности на всех уровнях Реестра кадрового резерва менеджмента. Это позволило нам сформировать точную мотивационную схему для потенциальных кандидатов и участников кадрового резерва менеджмента. Проводя данный опрос, Предприятие получило детальную информацию о том, кто в какой степени готов к различным изменениям в работе, какие дополнительные усилия они готовы прилагать для дальней?его развития и продвижения по карьерной лестнице, какие мотивирующие факторы имеют на них наиболь?ее влияние. Также была разработана «Методика отбора руководителей»  для дальней?его принятия участия в обучении целям и методам оценки ключевых показателей эффективности (KPI).
5 и 6 этапы – ?есть модераций в формате групповых сессий и затем индивидуальные интервью со потенциальными кандидатами и участниками кадрового резерва менеджмента всех уровней. Разработана и утверждена рабочей группой уровня Правления Предприятия Модель управления себестоимостью продукции на основе KPI, включающая описание требований к результатам и зоне ответственности по разделам  «Бизнес процессы», «Цели должностей» и «Ключевые показатели эффективности (KPI)» для всех должностей, входящих в разработанный Реестр  Кадрового резерва менеджмента.
7 этап - выработана «Модель 12 компетенций» для для должностей кадрового резерва (бизнес, личностные и специфические компетенции). Составлена «Библиотека компетенций». На основании Модели компетенций и KPI были разработаны и согласованы «Карты должностей», объединяющие ключевые показатели эффективности и те компетенции, которыми сотрудник должен владеть для достижения этих KPI. Карты подготовлены дл всех базовых должностей Кадрового резерва.
HR-департамент проводит обучение потенциальных участников Кадрового резерва, составляет списки для оценки. На завер?ающем этапе проекта – этап 8 - будет внедрена «Процедура отбора и оценки претендентов, кандидатов и участников Кадрового резерва менеджмента» на основании разработанных показателей согласно Картам должностей, а также проведена пилотная оценка и отбор потенциальных кандидатов для включения в Кадровый резерв менеджмента.

Rambler's Top100